今こそ救急問題に専任職員を

先日取り上げたばかりの救急輪番問題ですが、さらに弘愛会病院も外科輪番から今年度いっぱいで離脱と事態はあっという間に深刻化してしまいました。
別の記事では葛西市長も危機感を募らせているということですが、この問題こそスピード感を持って大胆な手を打つべきことだけに、今こそ救急問題にエース級職員を専任させることを提言します。

何を唐突にと思われる提言だと思いますが、これには先例がありまして、全国的に医療崩壊が叫ばれた2010年前後に岩手県遠野市では市内に産科医不在という事態になり、この問題に対応するために2000年の介護保険制度導入、その後はケーブルTV設立と、いくつもの難題に取り組んできた職員を専任で配置し、それが市立での助産院設立とモバイル遠隔健診の組み合わせによる「ねっと・ゆりかご」という形になり、総務省からも先進事例として紹介されるほどの成果を上げています。
この方とは、1998年1月に八戸市で開催された地域福祉シンポジウムで同じシンポジストという立場だったことで知己をいただき、そのご縁で何度も遠野市の福祉の取り組みを施設職員や家族会と一緒に見学に行ったり、家族旅行でジンギスカンをごちそうになるほどのご縁になっていますが、元々は教育委員会で最後は遠野のサッカーのために役に立ちたいと願うスーパー公務員から教えていただいたことは数えきれません。
他にも、滋賀県大津市から厚生労働省に出向して2006年の地域包括支援センター設置にかかわった方も、市職員という枠を飛びこえて県内外の自治体の支援に飛び回っていますし、もっと有名な方では小樽市から飛び出して全国を公演して回っている木村俊昭さんと、スーパー公務員は思った以上に存在しています。

話を元に戻しますと、弘前市の救急問題は上半期のうちに対策を打ち出して下半期には実現に向けてシステム変更や人選をするといった具体的なアクションに入らないと、来年度には外科輪番が崩壊することになってしまいますから、それこそ一気に打開できるアイデアを打ち出して実行できる人材に専任させる必要があります。
それができるのは、先に紹介したスーパー公務員になれるようなエース級職員だと思いますし、これが成功できればそう呼ばれるのがふさわしい存在になりますが、弘前市の場合はそれに近い力量の人材はいるにしても健康福祉畑を経験していないのが心もとない気がします。
それでも、時ここに至っては最後のチャンスにかけるしかありませんので、今月中にはこれに準じた人事発令をしてほしいと思いますし、その動きがないなら6月定例会の一般質問で一番最初にぶつけたいと思っています。

この問題は、葛西市長が医療法下に真剣に向き合う気持ちがあるのかどうか、そして市職員を本当に信頼して育成しようと思っているのかの試金石です。
私は、市職員の底力に賭けたいと思っています。

進む経営計画と消えた庁内FAのはざまで

定例会最終日にサラッと流されてしまう形で新年度に向けての経営計画の一部変更が承認され、一方で今回の人事異動では庁内FA＝フリーエージェントのことは何もふれられていませんでした。
この二つのことは何の関連もないように見えますが、ともに評価にかかわることだけに一緒に論じてみたいと思います。

経営計画は、これまでの基本構想や基本計画部分だけでなく実施計画や事業目標まで全体が議決事項となっているため、その改訂には議会での承認が必要となります。
今回は、「改訂基本方針」によると、市長マニフェストの推進／アクションプランの 4 年間の総括に基づく改訂／経営計画において新たな取組を検討することとしたもので事業化すべきもの／スクラップ等による事業の重点化、集約化に伴うもの／地方創生に係る取組／オール弘前体制の推進に係る取組の6つの枠組みからの見直しで、市議会では全員による経営計画特別委員会を組織して審議したため、報告が省略されたのと概要については市のサイトでも公開されていませんので、内容については確認することができません。
それでも、PDCAサイクルに沿って年度ごとの見直しがきちんと動いていることは評価できますし、その中で個別事業の評価も行われているものと受けとめておきたいと思います。

これに対して、一時期話題となった庁内FAですが、新年度には実施のはずが年度初めの異動では行われていないようですし、年度途中で実施するのは混乱を招くだけですので、このまま行われないと思って間違いないはずです。
その問題点は先に指摘したとおりですが、プロ野球のFAでは年数ばかりでなく出場試合数という実績が伴っている選手にしか行使できない制度であるように、市職員においては個人の人事評価で一定の基準を上回る評価を得ていることが前提となるはずですが、そこまでの人事評価制度を市では確立できていないことが、何といっても実現をはばんでいると思います。
先ほど事業の評価は行われているものとしましたが、事業をチームで実行している中で個人個人の評価とどう連動させていくのか、FAできるだけの実績を上げた職員には達成度の低い事業を抱えている部署をFA先に限定するといったルールづくりを行わない限り、実施できるものではないはずです。
その意味で、経営計画と庁内FAは連動していくべきものですし、そこでしっかりした事業実施と評価が行われるよう、組織の改編も総合計画と同じく4年に一度とすべきだと思います。

何といっても、人事評価制度の構築なくして納得のいく人事異動は行えないのですし、そのことが職員が安心してやる気を持って仕事に向き合える環境づくりにもつながるだけに、これからも注視していきたいと思います。

納得のいかない人事内示

昨日発令された弘前市の新年度人事異動の内示が、今日の地元紙上をにぎわせています。
何といっても部に昇格した庁内シンクタンク「ひろさき未来戦略研究センター」のトップに誰をすえるのかが注目だったのですが、山本昇氏がそのまま経営戦略部長兼務の形でスライドし、なおかつ県庁を退職して市職員になるのがわざわざ囲み記事になったので、納得がいかないというより呆れてしまいました。

前にも庁内シンクタンクの位置づけを論じたとおり、私はシンクタンクのトップには生え抜きの職員を置くべきだと思っていますし、部に昇格したからにはなおさらのことだと思うのですが、葛西市長はあくまでも市職員を信用したり育成しようという気はさらさらないようです。
その証拠に、今年度出向してきたばかりの浅利都市計画課長をあっという間に都市環境部長へと昇進させており、さらにはインバウンド対策と称して市内の観光事業者である「JTSみちのく」の小笠原潤氏を部長格で登用しているため、部長職の人数が定められている職員体制からすれば、市職員が部長となる枠が2つも奪われており、これでは自分たちはがんばっても報われないという気持ちが強くなる一方なのではないでしょうか。
そもそも、山本氏は県で課長級でもなかったはずですし、そのキャリアや一般質問での答弁内容から判断しても市の課長であっても大抜擢というレベルだと私は評価していますし、その評価以前に県から出向した職員が市職員となる場合の要件を定めておかなければ、市長のえこひいきがまかり通ってしまうだけに問題だと思うのです。
このことは、人事における透明性にかかわることだけに、山本氏一人にとどまらないことですので、再起の際には必ず問いただしたいと思います。

もう一つは、市の重要政策を抱えている部署にこれまで担当したことのない職員が唐突に回されていると思える異動が散見されることです。
具体的にあげて申し訳ないのですが、一人は議会事務局や人事課長といった内部での事務方が多く、あまり外とのかかわりのある部署を回っていないように思う桜庭市民文化スポーツ部長で、協働のまちづくり基本条例施行に際してトップにふさわしいのか気がかりですし、もう一人は商工中心で介護保険には無縁であった高校同期が介護福祉課課長補佐となったことで、介護保険料据え置きという緊急避難を行って今後3年間で状況を好転させなければならないのに素人が担当するのでは、本気で何とかしようとしているとは思えないからです。
職員や関係者であれば、ミスマッチにさらに目が点になっていることもあるように思いますし、健康福祉分野や商工系といった大枠の中でのゼネラリストならまだしも、市政の端から端まで渡り歩くようなキャリアパスは時代に適応できないと思いますし、せめて課長以上は経験のある分野に限って担当するようなルールが必要だと思います。

葛西市長は、人事や組織改編にもスピード感を重視しているのかも知れませんが、こういうひずんだ状況を見ていますとスピードよりもオープンであることを大事にしてほしいと思います。

長谷川成一館長と語らう

白神山地財団主催の「白神の恵みと環境教育フォーラム」に参加しました。
財団がメインで伝えたかったのはESD：Education for Sustainable Development＝持続可能な開発のための教育を新年度から展開することでしたが、市立博物館・長谷川成一館長の基調講演「江戸時代の人は、天気不正の原因をいかに考えたか？」が終わったところで席を立つ人が少なからずいたのを見ると、どちらを目的に参加していたのかわかる気がします。
講演の内容は、江戸時代の弘前藩で天気不正＝異常気象をどのようにとらえていたのか、それと岩木山信仰がどのようにつながるのかということでしたが、関心の高い参加者が多かったせいで質問が次々と上がり、それに対して先生がていねいに学者としての本分を守りながら回答されていたのが印象に残りました。

私も財団の事務を所管しているエコリパの会員ですので、終わってからの交流会にも加わったのですが、ちょうど先生と対面の席でしたので、この機会とばかりに質問をぶつけてみました。
先生は秋田県本荘（現在の由利本荘市）生まれで弘大で学んで以来弘前市に在住されているのだそうで、弘大を退官して昨年4月から博物館の館長に就任されています。
就任当初は職員が引っ込み思案でギャラリートークをしたいという申し入れを断ることまであって驚いたそうで、まずは自分が積極的にやってみせようということで自らギャラリートークを行ったところ、入口のロビーからあふれるほどの聴衆が集まり、安全面を考慮して100名限定とすることにしたものの、3日もあれば埋まってしまい電話がつながらないという苦情をもらう形になって、うれしい悩みを抱えているとのことでした。
動くことで人が集まるのを目の当たりにしてからは職員も前向きに企画を考えるようになり、非常にいい形で運営できているということで、これは外部の人材がもたらしたプラスの効果が出た好例だと思います。
歴史のことでいえば、初代為信公と2代目信枚公の間に長子である信建がいて、関ヶ原の戦いの際には西軍で大坂城を守る立場であるほどの存在だったので本当の2代目はこちらで信枚公は3代目ではないかと質問したところ、藩主とは幕府が定めるものなので津軽家12代というのは変わらない、ただし惣領と認められているので津軽家としては後を継いだということもできると、文献史学者の立場からご教示いただきましたが、その信建がイエズス会の史料に名を残しているのが発見されたそうで、4月のギャラリートークのテーマにされるそうです。

長谷川館長とお話ししてみると、外部人材の登用の効果というのがわかりますが、他の方々だと外で講演したというのを聞いたこともなく、中での仕事ぶりはさておいて、それが外に伝わっていかないのはもったいないことだと思いました。
ESDには、ひろさき魅力プロデュース室の盛和春室長も参画しているのですが、今回は交流会参加の予定が都合がつかなくなったのだそうで、スタバ問題の真相を聞けずに残念というか、見当違いの批判をするなと先輩からのお叱りを受けずにホッとしたというところでしたが、この件でも室長が市民に向き合って語ってくだされば疑念を抱かれずにすることもあると思っています。

最近、葛西市政批判を繰り返していますが、いいところは認めるの表れと受けとめてくださるとうれしいです。

市職員の給与は高い？

東洋経済オンラインで昨年度の地方公務員所得ランキングが公表されていましたので、目を皿にしてさがしてみたのですが、500位以内には弘前市はおろか県都・青森市も八戸市も見あたりませんでした。
同規模の市ばかりでなく、東北の町村でランクインしているところもありますし、わかりやすいところでいえば大館市も363位ですので、県民所得の低さに伴って公務員所得も抑えられているようですし、500位が605万円というのに対して、市が公表している平均給与は550万円ですので、全国の中では高いとはいえないのが現実です。
ただし、2012年度の県民所得は345万円とされていて市職員給与より200万円以上も低いですし、その中でも弘前市をはじめとする津軽地方が南部地方に比べて低いのは周知の事実ですので、市民所得と市職員給与ではやはり倍近い開きがあるのは変わっていないだけに、市職員の給与は高いとか一定額以上を地域通貨でと主張した前提は残念ながら崩れていません。

どういう比較をするかで高いとも高くないとも言える市職員給与ですが、ここで考えなくてはならないのは職員自身が現在の仕事に見合った給与だと納得できているかどうかということです。
庁内シンクタンクや元プロ野球選手採用の際にふれたような県庁や外部人材の登用、マニフェストや経営計画以外のところからも次々とふってわいてくる新規事業、毎年のように繰り返されて理解しがたい機構改革などの状況からすると、職員の負担感の増大やモチベーションダウンは避けられない状況にもかかわらず、給与が下がり続けてきたことを考え合わせると、今年は久々にアップしたとはいえ気の毒に思えてきます。

ところで、一市民また町会長の立場でかかわってきた現場職員を知れば知るほど、それぞれ真面目すぎるほど自分の仕事を貫徹させようと勤勉に働いていると思っていますが、こういう市民からの評価が反映されないシステムであるのも、高い低いの判断の上では欠けている部分だと思います。
市長などの特別職には報酬審議会があって市民の声が反映される形を取っていますが、これは数年ごとにしか開催されないものですし、市民評価会議という形で曲がりなりにも市役所の仕事を評価するシステムがあるのですから、この評価が給与に連動するとなれば委員も真剣に評価にあたるでしょうし、市民にも関心を持ってもらうことにつながるでしょう。
すぐに評価と連動とはいかなくても、職員給与を通じて市の仕事ぶりに関心を持ってもらい、そのことで無益な高給批判を封じる手だてを打つことは必要なことだと思います。

さて、皆さんは市職員の給与は高いと思いますか、そうではないと思いますか？

庁内シンクタンクというからには

時間をおかないと冷静な判断にならないと思って寝かしておきましたが、シンクタンクの報道からすると期待を裏切る形になりそうです。
それによれば、名称は「ひろさき未来戦略研究センター（H・I・F）」、所長は経営戦略部長が務め、副署長に課長級と政策研究員とという形で職員を配置し、学識研究者を政策研究アドバイザーに迎え、必要に応じて大学などの専門研究員や公募による市民研究員を置く体制で来年1月には設置するということのようです。

これで一番問題だと思うのは、経営戦略部長が所長という組織構成はよしとしても、その経営戦略部長を県庁から出向している山本昇氏が務めていることです。
以前、怪文書が出回っていることをお知らせしましたが、当然そのこととは関係なく、そしてご本人の能力にも関係なく、市の未来戦略の責任者は市の人間であるべきだと思うからです。
前市長時代は、県の退職者を副市長に招くということはありましたが、実務に携わる部課長に出向してもらうということはありませんでした。それが、県出身の葛西市長になってからは、最初は副市長と新設した政策推進監に現職の県職員を呼び、続いてご自身のホームグラウンドである都市環境部長と懐刀となる政策推進課長、現在は経営戦略部長に都市計画課長と、市の政策の中核となる部課を県職員が占め続け、市長の態度と合わせて「青森県庁弘前出張所」とまで揶揄されているのが現実です。
1期目でマニフェストを総合計画に落としこみPDCAサイクルを確立するためには必要な人材招へいだったのは理解していますが、そのアクションプランで職員の能力向上に取り組んできたはずなのですから、2期目ともなれば出向をやめる形にならなければならないはずなのに、逆の形になっているのですから市長は市職員は能力が低くて任せられないと広言しているようなものです。
外から見ている私ですらそう感じるくらいなのですから、中にいる職員からすればたまったものではないと思っていてもおかしくありませんし、それに猫の目組織変更がついてくるのですから、自分たちはどこに向かって仕事をすればいいのか見えなくなってしまう懸念を覚えます。
市長が本当に未来戦略を考えるシンクタンクとするというのであれば、12月で山本氏の出向をとき、1月からは生え抜きの職員でシンクタンクを構成するようにしてほしいと思います。

もう一つは、職員からの情報発信が欠けていることです。
シンクタンクそれも未来戦略とまで看板を掲げるのであれば、行政マンらしく言われたことをこなすでは不可なのは当然として、市長のマニフェストや市としての総合計画を超えた発想での提言をしなければならないわけですから、考えるだけでなく主張する能力が必要となります。
先行事例である埼玉県戸田市には、旧知の市議がいる関係で情報をいただいていますが、所長・研究員と議員とで意見交換をしたり、主任研究員が個人のBlogで活動や考えを公表しているのを見ると、市の職員がここまでできるようになってほしいと思いますが、一方では今すぐでは難しいと感じるだけに、まずは研究員となった職員がシンクタンクのBlogもしくはFacebookページで活動を公開したり考えを明らかにすることからでもはじめてほしいと思います。
ただ、これも市長は自分たちに任せてくれているんだという安心感がなければできないことでしょうから、その意味でも所長に県職員が座る形では何ごとも進みません。

皆さんにも、シンクタンクにかかわる1月の人事、最悪でも4月の定期異動で経営戦略部長＝シンクタンク所長が誰になるのか、注目していただきたいと思います。

FAよりドラフト、それよりも

今朝の地元紙2紙とも、弘前市で来年度から職員のFA＝フリーエージェント制を導入することが報じられていました。
経営型を標榜する葛西市長らしい発想だと思いますが、その前にやるべきことがあるだろうと思います。

そもそも、FA制とはプロ野球で一定の試合数などの条件をクリアした選手が次期の契約に際して宣言をし、これまでの球団と交渉した後に他球団と交渉をする権利のことですが、市で検討しているのはこれまでの異動希望を出したものを内々で調整するものから、ある年数になったら大っぴらに異動したいと宣言できるという変更だろうと思います。
これが成り立たないだろうと思うわけは、プロ野球の場合はFA宣言できるまでのキャリアと実績を積むには実力が必要ですが、市職員はよっぽどのことがない限り免職になることもなく、実績を測る人事考課も取り組んだ事務事業評価も確固たるものにはなっていないために、入職してある年数になればほとんどの職員が宣言できることになります。

これが成り立たないもう一つの理由は、プロ野球ではFAする向こう側には球団という存在があり、この選手ならほしい、あの選手はいらないといった冷徹な判断で、場合によってはFAしたものの声がかからず自由契約＝クビという結果になることさえあります。
これを市に置き換えてみると、数十もある課が受け入れる側として機能するのも課長が獲得するかを選択する権限を持つのも難しいと思いますし、部という単位ではFAした側の希望をかなえることにはならないでしょうし、誰がどんな形で採否を判断するのかという問題があります。
以前、部長実行宣言が行われなくなったことを指摘しましたが、それだけ部長が責任を持って部を引っぱっていくという仕組みすらなくなっているのに、部下は勝手に異動したり入ってくるのでは、思ったとおりの仕事などできるものではありません。

それならば、次年度の部長を1月に公表し、その部長が取り組む事業政策をふまえて2月末までにドラフトを実施して陣容を固める方式の方が、部長には采配をふるう権限とともに責任が伴いますし、組織上も安定するのではないかと思います。
つけ加えれば、FA制は入団する際にドラフトという選択権がないのを補償する制度でもありますので、職員の場合は自ら志望して入職しているのですから、次に来るのはドラフトであっても帳尻が合うことになります。
それよりも、毎年のように部課の見直しがあり、自分が何課でどんな仕事をするのかクルクルしているような状況が続いているのを、一旦立ち止まって課名の変更よりも業務内容の棚卸しをするとともに、FAでもドラフトでも対応できるような人事制度や事務事業評価の足固めをするべきだと思います。

何よりも、職員が市民の立場を理解して実直に働くことが一番大事なことなのですから、そのために必要なことはさらなる変革なのか、それとも足固めなのか、葛西市長にも市民の皆さんにも考えてもらいたいと思います。

市役所に多様な働き方を

先週の日曜日の投開票で再選を果たしたばかりの埼玉県東松山市の森田光一さんが、最新のBlogで子育て経験者枠で2名の市職員を募集することを公表しています。
再選して一番最初に公表するということは、それだけご本人にとって肝いりの政策だと思いますが、これは弘前市でも参考にできることですので、この機会に職員採用のことを考えてみたいと思います。

東松山市の子育て経験者枠は、30～45歳の子育て経験を持つ民間企業で勤続5年以上の人を対象としていまして、弘前市でも同様の募集をすれば応募が殺到するのは間違いないと思います。
それだけ、弘前市や津軽一円では民間企業で出産後も勤務を続けることが簡単ではない環境がありますし、逆に市役所は一番育児休業も取りやすく働くママさんにとっては恵まれた環境にあるからです。
最低賃金のことでふれたとおり、以前まとめた「市政を変えるマニフェスト」では市職員の給与カットをうたいましたが、同時にワークシェアリングを導入して、一人分の仕事と給与を二人で分け合うことで雇用の増加にも貢献させることを掲げていまして、この子育て経験者枠をワークシェアリングとかみ合わせれば、東松山市の2名より大きい採用枠を作ることも可能です、

ところが、先の補正予算審議では窓口業務のアウトソーシングが通っています。つまり、外部委託です。
確かに、費用対効果を考えれば業務そのものを民間に委託して業務の効率化や適正化さらにはコストダウンを図るのは理にかなったことですが、どの業務までを委託するのか難しいところもあるでしょうし、民間の窓口社員と後ろに控える公務員職員とがうまく業務を進められる保証もありませんし、どちらかといえば心配だというと納得される方が多いのではないでしょうか。
それよりは、ワークシェアリングなどで勤務時間や職務内容を多様化させた上で、土日祝日の開庁や時間延長といった改善に取り組めるような体制を作り、市そのものが民間的な勤務体制を取れるように変えていく方が、葛西市長のマニフェストにあった「市職員の仕事力向上」にも合致していていいのではないかと思います。
それでなくても、市立保育所の民間払い下げが進んで保育士として勤務できる枠が減っている中で、さらに窓口業務もアウトソーシングでは、市役所で働ける女性はばりばりのキャリアウーマンだけということになる懸念がありますが、それを望む市民がどれだけいるでしょうか？

市内有数の雇用者と一番恵まれた福利厚生環境にある市役所こそ、多様な市民が柔軟に働ける場であるべきだと思います。

エリア担当制度、知っていますか

弘前市には、エリア担当制度という地区ごとに担当職員を決めて総括的に相談に乗ったり活動する制度があります。
私の住んでいる相馬地区においても、地区を3ブロックに分けて3名の職員が担当することになっていますが、相馬の場合は総合支所があることもあり、エリア担当ではなく直接支所にかけ合うことがほとんどですので、機能しているとはいいがたい状況です。
それでも、私の場合は町会長として市から情報提供がありますし、自分たちのマニフェストから換骨奪胎されて生まれたものだけに関心もあるのでわかりますが、そうではない一般市民からすれば誰がエリア担当なのか、それどころかエリア担当制度って何？というところでしょう。
上記のリンクを見ていただければわかりますが、制度の概要や2年前にまとめられた活用事例などはありますが、これでは市民が直接相談したいと思っても一旦担当課に問い合わせてからになるという、まさにお役所仕事な状態です。
市からすれば、サイトに「各課へのお問い合わせ」があってネットから直接問い合わせができるからいいじゃないかと思うかも知れませんが、私にしてみても問い合わせてみたら担当課ではなかったということは再三ありますし、きちんと回してもらえたにしてもそれだけのタイムロスは発生するだけに、市の機構分掌を理解しているエリア担当が取り次いで動いてくれる方がよっぽど助かるはずですので、○○町会のエリア担当は誰でアドレスはこちらという情報をサイトで公開すべきです。
この件だけではなく、私個人としては市職員には全員メールアドレスが振り当てられていますし、当然ながら公務のためのアドレスなのですから、セキュリティやネット攻撃対策をした上で全員分をネットで公開すべきだと思っています。

話をエリア担当に戻しますと、いざ情報公開しても直接接したことのない関係では相談もしづらいでしょうし、そもそも担当課で課長補佐や係長といった実務を切り盛りする立場にある人にまったく別分野の相談をするのも気が引けることでしょう。
これを解決して機能するために、担当職員となる年齢階級をもう少し低くして、さらに例えば水曜日午後はエリア担当の仕事に専念して、可能な施設（交流センター→公民館など）があればそこに待機して相談を受ける、ことを提言します。
40歳前後の職員であれば、いくつかの課を異動しているでしょうから全体も見えているでしょうし、逆にこの経験がさらに幅広い全体図の理解につながるとともに、地域の声を受けて行政が動くという基本中の基本を身をもって体験することが管理職に上がっていく際にも生きることでしょう。
まずは月1回、そして隔週から毎週と増やしていくよう工程でいいと思いますし、そこで担当課に生じる穴をワークシェアリングで埋めるようにすることまで見すえた人事戦略を検討していただきたいと、理事＝部長級の立場で重い責任を負っている佐々木人材育成課長には期待をこめて要望させていただきます。

ところで、このテーマは先日のカフェトークでいただいた疑問でして、私自身は問題があるのを失念したものでした。
こういう形で、市民の皆さんからも疑問や提案をいただきながら、新たな提言に加えていきたいと思いますので、ぜひ声を聴かせていただきたいと思います。