進む経営計画と消えた庁内FAのはざまで

定例会最終日にサラッと流されてしまう形で新年度に向けての経営計画の一部変更が承認され、一方で今回の人事異動では庁内FA＝フリーエージェントのことは何もふれられていませんでした。
この二つのことは何の関連もないように見えますが、ともに評価にかかわることだけに一緒に論じてみたいと思います。

経営計画は、これまでの基本構想や基本計画部分だけでなく実施計画や事業目標まで全体が議決事項となっているため、その改訂には議会での承認が必要となります。
今回は、「改訂基本方針」によると、市長マニフェストの推進／アクションプランの 4 年間の総括に基づく改訂／経営計画において新たな取組を検討することとしたもので事業化すべきもの／スクラップ等による事業の重点化、集約化に伴うもの／地方創生に係る取組／オール弘前体制の推進に係る取組の6つの枠組みからの見直しで、市議会では全員による経営計画特別委員会を組織して審議したため、報告が省略されたのと概要については市のサイトでも公開されていませんので、内容については確認することができません。
それでも、PDCAサイクルに沿って年度ごとの見直しがきちんと動いていることは評価できますし、その中で個別事業の評価も行われているものと受けとめておきたいと思います。

これに対して、一時期話題となった庁内FAですが、新年度には実施のはずが年度初めの異動では行われていないようですし、年度途中で実施するのは混乱を招くだけですので、このまま行われないと思って間違いないはずです。
その問題点は先に指摘したとおりですが、プロ野球のFAでは年数ばかりでなく出場試合数という実績が伴っている選手にしか行使できない制度であるように、市職員においては個人の人事評価で一定の基準を上回る評価を得ていることが前提となるはずですが、そこまでの人事評価制度を市では確立できていないことが、何といっても実現をはばんでいると思います。
先ほど事業の評価は行われているものとしましたが、事業をチームで実行している中で個人個人の評価とどう連動させていくのか、FAできるだけの実績を上げた職員には達成度の低い事業を抱えている部署をFA先に限定するといったルールづくりを行わない限り、実施できるものではないはずです。
その意味で、経営計画と庁内FAは連動していくべきものですし、そこでしっかりした事業実施と評価が行われるよう、組織の改編も総合計画と同じく4年に一度とすべきだと思います。

何といっても、人事評価制度の構築なくして納得のいく人事異動は行えないのですし、そのことが職員が安心してやる気を持って仕事に向き合える環境づくりにもつながるだけに、これからも注視していきたいと思います。